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Gara per servizi di formazione ed educazione

Gara per servizi di formazione ed educazione

  SAVE THE CHILDREN ITALIA ONLUS invita a GARA APERTA PER EROGAZIONE DI SERVIZI DI FORMAZIONE ED EDUCAZIONE (STC/2014/OT/001 ) per info www.savethechildren.it/gare - termine consegna offerte 29/12/2014

LE RAPPRESENTAZIONI MENTALI E LA SELEZIONE DEI CANDIDATI

-Workshop Focsiv per selezionatori onlus 2010 -
Come in ogni occasione di incontro con “l’altro”, anche nel contesto di un processo di selezione scattano meccanismi che ci portano a decodificare secondo i termini delle nostre esperienze e dei nostri concetti precedenti (pre-concetti) i vari elementi dell’atteggiamento dell’altro. L’argomento è di fondamentale importanza per le materie psicologiche e per la storia delle teorie della conoscenza e riguarda le “rappresentazioni mentali”, le RM della conoscenza. In sostanza, noi “riconosciamo” il nuovo, classificandolo secondo i nostri schemi pre-concetti, ossia secondo nei termini del nostro “già conosciuto”. Ci sarebbero qui da citare nomi importanti della nostra storia del pensiero, non ultimi Kant, Piaget ed altri… L’argomento non è nuovo ed appartiene da tempo al patrimonio del pensiero occidentale; ma, come succede, rielaborato in campi diversi giunge a fornirci intuizioni e stimoli di riflessione che hanno per noi il valore prezioso della scoperta.
Ovviamente, in questo meccanismo non c’è nulla di sbagliato, ed i formatori lo hanno più volte sottolineato: il problema non sta nel liberarci delle nostre RM (non possiamo!...), ma di essere consapevoli della loro esistenza e capaci di riconoscerne il loro potere che è tanto più condizionante quanto più inconscio. Le teorie della conoscenza anzi riconoscono questo meccanismo come meccanismo di base della nostra sopravvivenza psicofisica e della possibilità stessa della conoscenza: “assimilare” (=rendere somigliante) il nuovo a ciò che è già stato e che è fissato dalla nostra esperienza nella nostra mente non è altro che creare un filo di continuità tra lo ieri ed il domani senza il quale noi non ci riconosceremmo in quanto identità individuali. Piaget aveva aggiunto - e non era stato il solo e pare neppure il primo (anche Baldwin, uno psicologo americano, parlò di entrambi questi due meccanismi della conoscenza, e lo fece un tantino prima dello studioso ginevrino) - all’assimilazione anche il meccanismo opposto dell’adattamento: il tutto per spiegare quell’interattività che è poi alla base delle nuove teorie delle neuroscienze alle quali il corso offerto dalla FOCSIV sapientemente e creativamente si ricollega, fornendo esempi di valore pratico dietro ai quali si poteva cogliere una grande padronanza della materia, una grande esperienza ed una notevole sensibilità di formatori ed osservatori dei due psicologi “ELIDEA”. Alla teoria, infatti, si sono accompagnate interessanti esercitazioni di/in gruppo che hanno avuto l’obiettivo di dimostrarla, mostrando perciò quanto effettivamente ogni stimolo venga percepito secondo gli schemi del pensare e del sentire propri a ciascuno dei partecipanti e legati alla loro esperienza pregressa.
Al di là degli altri punti di interesse un tantino più specifico, un altro aspetto fondamentale toccato dal corso riguardava la finalità del processo di selezione: la selezione non tende e non può riguardare la scelta del “migliore” tra i tanti candidati in senso assoluto, poiché essa non è una competizione che mette in campo le potenzialità dei candidati in gara tra loro; il bravo selettore sceglierà invece il candidato che più si avvicina al “profilo ideale” (“job profile”) definito previamente per la posizione aperta in quel momento, anche ovviamente rispetto al contesto e/o al team in cui dovrà essere inserito. Il che dovrebbe voler dire, per il selettore, fare tutto un lavoro precedente che lo aiuti ad avere punti di riferimento chiari e relativamente “misurabili” rispetto ai quali valutare i vari candidati sottoposti a diverse fasi o prove selettive: la prima scrematura dei CV più o meno corrispondenti al “job description”, seguita da una serie di prove (di gruppo e/o individuali) accuratamente concepite e disegnate per rilevare quegli indicatori delle “dimensioni” considerate fondamentali per quello specifico posto di lavoro nelle sue varie sfaccettature (definite da quella particolare riflessione della “job analisys”), per poi finalmente approdare nella fatidica ed ultima prova, quella individuale da tutti sicuramente affrontata, il colloquio di lavoro detto “motivazionale”, che meglio delle altre prove può aiutare il selettore ad indagare sulle effettive motivazioni che possono rendere il candidato più o meno psicologicamente adatto al lavoro offerto.
Insomma… le tre “j” (job description, job analisys e job profile) sono i punti di riferimento del bravo selettore, che non può sicuramente muoversi né seguendo la scia delle simpatie immediate (le “RM” di cui sopra), né navigando a vista (senza le 3 “j”).
Prima di poter fare selezioni del personale, sarà comunque bene che il selettore abbia avuto modo di fare esperienza di tante dall'altra parte del banco di prova, in modo da comprendere le insicurezze, identificare i talenti e le potenzialità, escludere chi, pur valendo in generale, non risponde alla posizione particolare da ricoprire. Insomma… deve farsi le ossa, acquisire con l’esperienza e la sua elaborazione i propri ferri del mestiere: non è facile prendersi la responsabilità di decidere sulla vita lavorativa degli altri e della propria organizzazione, stabilendo chi è o non è in grado di fare una data cosa... Un mestiere interessante, che, se fatto con rigidità pregiudiziale, non è di beneficio a nessuno.
Per quanto riguarda Socialidarity, noi forniamo un servizio di guida ed orientamento affinché le persone che a noi si rivolgono imparino a muoversi in autonomia, aggiustando gli input che offriamo in modo pertinente e creativo, cioè personale, adattandoli di volta in volta alle varie situazioni che si andranno cercando. Il vero e più autentico aiuto insegna ad imparare a pensare con la propria testa, a fare dei consigli altrui l'opportunità per muoversi da soli senza sentirsi abbandonati, ma neppure troppo legati a schemi fissi di azione stabiliti da altri.
Soprattutto ai giovani che a noi si rivolgono, allora, un’esortazione: impariamo ad usare le domande di lavoro come esercitazione per aumentare la vostra capacità di assumervi il rischio di sentirvi dire "no"; solo così, diverrete davvero forti, e non solo per affrontare un lavoro e non andare dal responsabile ogni giorno a chiedere come si fa una data cosa, ma anche in genere nella vita.

Cristina Rocchetto (formatrice e orientatrice, www.socialidarity.it)

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